Od kogo dochodzić roszczeń za stosowanie mobbingu w przypadku przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę?
Ponieważ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie – mimo rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu z nowym pracodawcą, pracownik może dochodzić odszkodowania od dotychczasowego pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6.02.2009 r., sygn. akt I PK 147/08.
Pracownik poszkodowany w wyniku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu może dokonać wyboru dłużnika, od którego będzie dochodził odszkodowania (art. 366 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Może zatem wytoczyć powództwo zarówno przeciwko dotychczasowemu pracodawcy jak i nowemu, który z mocy prawa stał się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Należy jednakże mieć na uwadze, iż jeżeli mobbing miał miejsce u dotychczasowego pracodawcy, wiele względów przemawia za dochodzeniem odszkodowania od tego pracodawcy, który faktycznie naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Na nowego pracodawcę przechodzi obowiązek wypłacenia odszkodowania za mobbing, którego ofiarą był przejęty pracownik u dotychczasowego pracodawcy zanim doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę. Ze względu na zachowaną przedmiotową ciągłość stosunku pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą wskutek mobbingu stosowanego przez dotychczasowego pracodawcę.
Nowy pracodawca odpowiada wobec pracownika za zobowiązania dotychczasowego pracodawcy na zasadzie przejęcia zobowiązań dotychczasowego pracodawcy. Nowy pracodawca odpowiada solidarnie z dotychczasowym, nie za obawę pracownika, że u niego również będzie on poddawany działaniom mobbującym, ale za rzeczywiste mobbowanie pracownika u poprzedniego pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.02.2009 r., sygn. akt I PK 147/08).
W związku z powyższym, w stanach faktycznych dot. przekształceń spółek, w ramach których ma nastąpić przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę ważnym jest, aby również w zakresie spraw pracowniczych dokonać pełnego audyty, tak aby zminimalizować ryzyko współodpowiedzialności za mobbing stosowany przez dotychczasowego pracodawcę.